人力资源在历史SSQC 1系统中的位置
本系列第三部分讨论SSQC 1的第四项要素：人力资源。按当时第29段，事务所应对人员数量、专业能力及职业道德承诺提供合理保证，使项目符合准则及法律要求，并支持出具适当报告。专业怀疑和判断不仅依赖培训，也依赖实际经验。ACRA发现，虽然事务所开展了不少招聘与留任措施，但流失率、人员配置比例及平均经验年限，未必足以支持可持续的审计质量。本文章说明2012年12月SSQC 1框架下的历史指引，并非后来SSQM制度的介绍。公告补充准则及检查考虑因素，但本身不是ACRA规则手册。
招聘与历史资格课程机会
有效招聘应重视诚信，以及发展所需专业能力的潜力。小事务所可说明较扁平架构的优势，例如更直接的指导、及时认可工作表现、可能较短的合伙人晋升路径，以及紧密的团队关系。大学和理工学院奖学金及实习计划，也有助提升招聘知名度。公告还介绍当时预计于2013年6月推出的新加坡资格课程，要求通过认可培训机构的雇佣兼培训合同，取得至少三年实践经验，并将成为认可培训机构视为扩大招聘渠道的方法。这些课程内容及引用的2012年8月ACRA与ACCA调查，均属于当时背景，不是现行课程申请指引。
规划人员并控制临时或外包安排
每月统计人数并不足够；事务所还需要人员预算或目标配置，以估计实际需求。当时一些事务所采用大学实习生、海外借调人员、境外网络团队、兼职人员及外部顾问缓解短缺。无论采用何种安排，执行人员都应具备合适的审计技能和知识、熟悉事务所方法，并接受足够培训。过高流失率及补缺不及时，会增加现有人员的压力。因此，招聘措施的成效应按实际人员连续性、能力及项目需求评估，不能只看新招聘人数。
及时记录评核并突出质量
人员应了解工作表现及职业道德期望，接受评核和职业发展辅导，并知道承担更高责任的条件包括质量及道德遵从。事务所应明确哪些项目需要评核，例如按收费、工时或两者选择，并设置完成期限及监控提交情况。及时反馈才能用于下一项业务。评核可包含收费回收及客户组合收入，但应明确赋予质量足够权重，并适当参考ACRA执业检查、专业机构财务报表复核意见，以及内部或网络检查结果。ACRA质疑仅因人员已达到晋升资格，便从主管级评核中降低技术能力的重要性；技术能力仍应与沟通和管理能力一并受到重视。
将薪酬及职业发展与质量联系起来
检查发现，一家事务所向优秀及一般员工发放相同的月度浮动奖金，但通过加薪和晋升作出区分。ACRA要求事务所评估员工视为报酬的各个组成部分，并清楚说明其与质量的关系，而非规定统一奖金公式。引用的调查强调，年轻专业人员重视可信的职业发展机会。事务所应说明可行的发展路径、预计时间及合伙人晋升路线，尤其是对于有意成为合伙人的人员。
保障有经验人员监督及合伙人参与时间
执行人员和复核人员需要足够经验，才能应对具体项目风险，并在涉及判断的领域评估证据是否充分有力。高流失率同时伴随低平均经验，可能使团队过度依赖初级人员。经理反映行政工作占用了监督时间；事务所应平衡这些职责，尤其是在人员兼任多项工作的较小事务所。ACRA观察到部分项目合伙人工时不足总项目工时的5%，并缺少及时复核计划及完成备忘录的证据。该比例是检查观察，不是规定的最低百分比。关键在于实际参与、复核及监督是否充分，尤其是风险较高的公众利益审计。
培训应覆盖各级人员并先于项目派遣完成
专业能力可通过专业教育、持续发展、工作经验、辅导及独立性教育提升。事务所应为各职级的持续培训提供资源与支持。可采用内部讲师、技术专家及网络培训材料；内部资源不足的小事务所，也可使用合资格外部培训人员或专业机构。适当培训需要及时参加及跟进：仅有出席记录，不能证明缺席人员已完成补课或理解材料。新员工在充分学习事务所手册及方法前，不应立即被派往项目。课程反馈应用于改善内容及教学；原文提到的Solitaire、Gold和Silver讲师认可，仅是事务所实例，并非规定的认证制度。
运用员工及离职反馈改善留任
员工调查可采用非正式讨论、个人访谈、焦点小组或网上问卷。事务所应分析结果、承认相关问题，并公开说明已采取的行动，而不是收集意见后没有回应。离职访谈有助发现反复出现的人员或工作环境问题。员工离开审计行业的常见原因，包括不合理期限，以及资源不足造成的沉重工作量。较好的规划实例包括在旺季前完成部分年终前工作、在年末前评估持续经营，以及改善团队和期中审计后事项的安排。措施应针对根本原因，而非仅要求人员承受压力。
记录全部实际工时并联系业务承接
一些人员因预算及收费回收压力，未能完整记录加班时间。这可能降低其深入调查潜在审计问题的动力。领导层应明确要求记录全部项目工时。原文提到，一家事务所取消了记录加班须先获经理批准的要求；这是操作实例，不是普遍规定。分析实际工时成本及项目问题，有助为持续业务配置合理资源。人力资源控制与领导及业务承接控制相互联系：人才决策应由质量重点推动，事务所在承接或继续业务前，也应判断是否具备足够合适资源。通过经验形成的专业怀疑，以及对招聘和留任措施的全面检视，是公告结论的重点。
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