目的与对象
结构化职业规划把企业未来能力需求与员工工作、财务及身心目标连接起来。指南重点讨论45–54岁员工的中期规划，以及55岁及以上员工的再雇佣准备；案例也说明可向更广泛员工提供职业对话。这项规划属于鼓励做法，并非所有员工一律必须参加的法定程序。
完整与精简框架
按企业情况选择完整或精简框架，确定流程负责人、对话主持人、时间、可保护私密性的场所，以及结果跟进方式。会面前分别准备员工自评，以及主管对内部岗位、技能和企业限制的了解。
四个对话阶段
工具包依次处理双方角色、积极聆听与提问、正式职业讨论，以及职业行动计划。可讨论现职发展、晋升、横向调动、试行项目、较小职责、转业务部门、改变职业方向或共同设计岗位；这些是讨论选项，不是保证存在的职位。
完成职业行动计划
记录一、三或五年目标、三至五项核心任务、所需技能、现有能力、优先级及支援需求，再形成具体、可衡量、可实现、相关且有期限的行动，列出障碍及复核日，由员工和主管确认。
政策、案例及带日期的规则
文件附退休／再雇佣及员工发展政策范本，并有 Maybank、Go-Ahead Singapore 和圣路加乐龄关怀案例，展示文化驱动对话、职业路径、培训和灵活岗位。范本政策范围及2022年年龄规定属于该版示范，现行年龄须参考2026年7月再雇佣指引。