适用对象
定期合约在指定日期届满，续约则另行安排。三方咨询文件针对临时项目和反复续约的用工关系，避免员工长期服务却因每份合约较短而无法获得休假。
续约合约的服务累计
每份合约至少14天，且新合约在上一份结束后一个月内开始的，文件鼓励雇主累计合约服务，以判断休假资格。合约之间的间隔不计入服务，其他法定条件仍须满足；这一良好实践建议须与法律上的无间断服务区分。
例子：四份一个月合约
例子采用四份一个月合约，间隔分别为一天、一周和三天，均不足一个月。实际服务累计满三个月后，文件以第四份合约示范两天年假和五天门诊病假；住院病假及其他休假仍按对应条件判断。
续约通知与历史休假数字
反复续约时，应在届满前充分告知是否续约；文件建议参照双方约定的提前终止通知期，或按累计服务期采用后备通知安排。附件的两周陪产假属于文件当时的数字，不能当作现行额度。
查找适用假期规定
年假须按雇佣法适用范围、已完成服务及对应年资判断。详细指南涵盖应有天数、比例计算、未使用假期、无薪假及不同工作安排。
查找适用假期规定
先确认资格及比例天数，再检查医疗报销和工资规则；特殊情况页面另说明具体情境如何影响有薪病假。
员工、自雇与收养资格
孩子须为新加坡公民，父亲须在受孕至出生之间，或出生后十二个月内（包括出生日期）与母亲合法结婚或曾合法结婚。员工须在出生前连续服务三个月；自雇父亲须连续从业三个月并损失收入。仅服务期限不达标但雇主自愿提供者，MSF 可按条件报销。收养父亲须有公民子女，并在正式收养意向前三个月连续服务或从业；自雇者另须损失收入。死产孩子父亲可在满足工作、婚姻及公民条件时获两周。
天数与报销
按出生、预计生产或正式收养意向日期判断。2025 年 4 月 1 日之前为法定两周，雇主同意可另给两周；该日起为四周。四周乘每周工作天数，每周最多六天，六天工作周共 24 天。雇主支付工资，合格的该日起出生情形可报销全部四周，每周上限 S$2,500，合计 S$10,000。
通知、保障与灵活使用
自 2025 年 4 月 1 日起，GPPL 期间解雇构成违法，须提前四周通知，除非雇主同意较短期间。默认在出生后十六周内连续休假；经协商，可在十二个月内连续休，或分拆为工作日。较早的两周假及雇主同意的额外两周，也有相同时间安排，按两周或四周乘工作天数，每周最多六天。
查找适用假期规定
分别核对公民及非公民子女、年度比例、兼职／临时／合约／试用员工、请假安排及延长育儿假；计算器另为独立官方办理事项。
书面通知与双方相同通知期
辞职或终止雇佣通知须以书面发出，例如信件或电邮；应索取终止信或确认，避免争议。一般按通知期终止时，双方不必陈述原因。合同通知期须对双方相同，须履行该期限或支付代通知金；双方同意豁免时应书面记录。
| 服务年限 | 通知期 |
|---|---|
| 少于 26 周 | 1 天 |
| 26 周至不足 2 年 | 1 周 |
| 2 年至不足 5 年 | 2 周 |
| 5 年或以上 | 4 周 |
计算日期：官方例子
通知期包括发出通知当天、公共假日、休息日及非工作日。今天发出一天通知，最后一天就是今天。2025 年 7 月 15 日发出一个月通知，最后一天为 8 月 14 日。MOM 的二月例子中，2025 年 1 月 29、30、31 日或 2 月 1 日发出一个月通知，最后一天均为 2025 年 2 月 28 日。
休假、CPF 与新工作
仍在雇佣关系中的通知期薪资须按一般规定缴纳 CPF；代通知金不须缴纳 CPF。定期合同员工同样可以履行约定通知期或支付代通知金辞职。
| 情况 | 影响 |
|---|---|
| 通知期内获准年假 | 结束日期不变，整段通知期有薪，员工仍在职；新工作须核对合同限制。 |
| 以年假抵销通知期 | 须获雇主同意，雇佣结束日期提前，薪资只计至结束日；抵销的年假不另行支付，之后可开始新工作。 |
| 终止时未使用年假 | 按最后薪资的总薪资率支付；因不当行为解雇时，未用年假被取消。 |
| 无薪假 | 由雇主决定是否批准；只有员工同意才可延长通知期。 |
| 《雇佣法令》下有薪或无薪病假 | 计入通知期，不得延长或要求补付不足通知期款项。 |
| 战备军人训练 | 不计入通知期；一周训练使通知期延长一周。 |
| 通知期结束前开始新工作 | 原雇佣关系仍存在，应向现雇主确认是否允许。 |